Wypłata części wynagrodzenia, a zasadność roszczenia pracownika.

       SN stwierdził, że dotychczasowa wykładnia art. 55 § 1¹ k.p. nie prowadzi do jednoznacznego wniosku, że w każdym przypadku nieuprawniona wypłata jedynie części wynagrodzenia jest równoznaczna z zasadnością roszczenia odszkodowawczego po stronie pracownika.

Opis sprawy

Pracownik pewnej spółki, będący długoletnim zatrudnionym, został poinformowany ustnie o planowanej obniżce wynagrodzenia z powodu trudnej sytuacji finansowej firmy wynikającej z pandemii COVID-19. Decyzja pracodawcy nie została jednak potwierdzona pisemnie – nie wręczono pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego, ani nie uzyskano jednoznacznej, pisemnej zgody na obniżkę. Pracownik, będąc małomówną osobą, przez długi czas nie podjął działań, aby zgłosić swoje zastrzeżenia, co, jak ocenił sąd, mogło wywołać w pracodawcy przekonanie, że obniżka została zaakceptowana. Sytuacja zakończyła się rozwiązaniem umowy przez pracownika i żądaniem odszkodowania za niewypłacenie pełnego wynagrodzenia.

Stanowiska Sądu Rejonowego i Okręgowego

Sąd Rejonowy uznał zasadność roszczeń pracownika dotyczących wyrównania niewypłaconego wynagrodzenia, ale jednocześnie oddalił roszczenie o odszkodowanie, wskazując, że sytuacja pandemiczna była dla pracodawcy nadzwyczajna. Sąd podkreślił, że mimo braku pisemnej zgody, bierność pracownika mogła wprowadzać pracodawcę w błąd co do jego stanowiska.

Sąd Okręgowy podtrzymał wyrok sądu pierwszej instancji, uznając argumentację pracownika za niewystarczającą do zmiany rozstrzygnięcia.

Apelacja i Kasacja

Pełnomocnik pracownika złożył apelację, a później kasację, wskazując na naruszenie przepisów Kodeksu pracy, zwłaszcza tych dotyczących praw do wynagrodzenia. Skarga została jednak odrzucona, a Sąd Najwyższy uznał, że brak jest przesłanek do jej przyjęcia. Sąd uznał, że mimo iż częściowe wypłacenie wynagrodzenia stanowi naruszenie obowiązków pracodawcy, to sytuacja pandemiczna oraz ustne rozmowy z pracownikami stanowiły czynniki łagodzące, a sama obniżka była podyktowana poważnymi trudnościami finansowymi spółki.

Kluczowe Wnioski

1. Komunikacja i forma uzgodnień: W sytuacjach nadzwyczajnych, jak pandemia, odpowiednie porozumienie z pracownikami jest szczególnie istotne, jednak nawet ustne uzgodnienia wymagają wyraźnej zgody pracownika.

2. Znaczenie reakcji pracownika: W kontekście prawa pracy bierność lub brak reakcji ze strony pracownika może być interpretowany jako zgoda, zwłaszcza jeśli istnieją okoliczności łagodzące, takie jak spadek zamówień i zysku.

3. Ocena „ciężkości” naruszenia: Pracownik może mieć prawo do odszkodowania w przypadku poważnych naruszeń, jednak ocena zależy od charakteru naruszenia i jego wpływu na sytuację pracownika.

            Ostatecznie przypadek ten pokazuje, jak ważne są jasne procedury i komunikacja, szczególnie w sytuacjach kryzysowych, aby uniknąć sporów prawnych i potencjalnych kosztów.